私营企业女职工申请各种休假怎么处理

1、了解事实，才可以做出具体的解决方案。“申请各种休假”，坦白说，对于问题的描述本身就有一些倾向性了，但是事情很可能超出想象，所以，不建议盲目的下结论。回归到事实本身，对于解决问题才会是一个更加合理的方法，多问几个为什么，比如：什么理由请假？提供的请假依据有哪些？请假的时段有没有特点？请假前发生了什么？同事们有没有了解到什么相关信息？

2、如果是情有可原，共同协商替代方案。经过第一步的调查，相信已经对具体有原因有了掌握，那么第一种情况是的确情有可原，比如家人生病、比如孩子暂时没有人带。这些确实是很现实的问题，需需要这位员工胱絮枳砖承担的；同样的，公司却也不能因为一个人而破例，不然对其他人就不公平了。这时，就要双方共同协商替代方案，比如是否可以转岗、是否可以调整班次、根据工作性质不同，是否有办法在家完成一部分工作？或者这只是暂时的困难，在两三个月内能解决，那么如何让其他人公平？这些都是具体解决问题的思路，可以根据实际情况确定一个方方面面都过得去的替代方案出来。

3、如果另有隐情，提出具体的解决措施。这里的“另有隐情”更多的不是员工个人的私事，很有可能是跟部门同事、领导之间的矛盾造成的。如果属于这类的情况，首先来说，这位员工的处理非常的不妥，无论是否是其他人的问题，这位员工至少也是要警告的；其次，也还是要看看到底存在哪些问题，是管理方式方法的问题还是人的问题，其他员工怎么看，正好是梳理、规范内部管理的机会。

4、如果故意违规，收集相关证明。当然，并不排除故意违规的情况，也就是说这位员工是人们常说的”滚刀肉“。虽然并不建议恶意攒测，但也不能完全不接受确实有人不适合公司、不适合培养。这个时候，却是要更加小心，注意收集相关的证明资料。比如开假的病假条，是可以跟医院进行核实的。

5、检查是否有完善的规章制度。公司的管理不应该太随意，因人而发生变化，不管是哪种情况，都要核实一下是否有相关的规整制度，体现在两邗锒凳审个方面：1）如果公司的规章制度不合理，可以经由正规的流程进行修订。2）如果公司的规章制度太粗放，套用到实际工作中用不上，也需要经由正规的流程进行修订。注意：1）正规的流程可以看看相关法律法规，公司的制度不是董事长、总经理一个人说了算了，没有经过正规的流程，如果发生纠纷很难变成证据。2）如果有相关的规章制度，还要看员工是否知悉，这一点也很重要，在劳动纠纷案件中，员工说“我不知道”，企业方拿不出证据证明给员工培训过，也难以取得支持。

6、正面指出问题所在，并做好记录。这是针对员工故意违规的情况，总得来说，”员工是弱势群体“还是更深入人心，所以，员工出现违规也不是就可以直接说开除的，要看具体的性质，如果不涉及法律明确规定可以解除劳动合同的，需要先告知、培训，然后看效果，再犯错误后的这些记录。

7、确实没有办法，解除劳动合同需要依法执行。有些解除劳动合同是不需要支付经济补偿、赔偿费用的，但更多情况下是需要支付相关费用的，提前根据员工的入职年限、薪资标准、其他约定等进行核算，按照规定办理相关手续。

8、注意：不要背后议论人。在真正处理类似的劳动纠纷时，我个人的经验是，即便该员工的确违规、也的确到了解除劳动合同的程度，也不要背后议论人。背后议论人很可能让该员工增加抵触情绪，具体的协商过程、签离职手续的过程变得更加复杂。