企业如何应对人才问题

1、　　人才匮乏是许多新兴市场面临的共同问题。但各国的显著特点使得企业必须深入了解每个国家的本土商业环境(甚至包括省市层级的市场情况)。为此，企业需要识别塑造中国人才格局的关键因素。

2、　　人口结构因素将不利于雇主。由于实施计划生育政策，中国人口的年龄中值预计将从2010年的34岁上升至2020年的37岁。中国的劳动年龄人口规模将在2015年达到顶峰。相比之下，在金砖四国的其它国家(如印度和巴西)，劳动年龄人口将在未来10年继续增长。

3、　　员工的敬业度水平较低，造成较高的员工流动率。近年来的各类员工敬业度调查发现，中国员工的敬业度水平几乎是全球平均水平的一半。此类调查大多衡量了员工自述的自发努力程度以及继续为同一雇主工作的意愿。中国员工较低的敬业度水平导致员工流失率平均每年达到16%。

4、　　工资上涨速度将快于生产力增长速度。对人才的竞争带动了工资的上涨：在本世纪最初十年中，中国居民可支配收入的年均复合增长率达到10%，而生产力年均增长率约为9.5%。在未来10年中，中国居民可支配收入预计将继续以9.7%的年均复合增长率增长，而生产力增长率预计将下降至6.9%。

5、　　教育与雇主寻求的技能不符。在高等教育课程与雇主需求保持一致方面，中国的排名十分靠后。中国本土教育系统鼓励培养记忆等技能，因此即使是具有很强的数学技能或出色的阅读记忆力的毕业生也有可能缺乏企业所需的软技能，比如解决问题和说服他人的能力。此外，尽管人们的英语技能日渐提高，但水平仍相对较低。

6、　　虽然政府政策将发挥一定作用，但可能无法填补所有缺口。《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》规定的目标是，到2020年，高技能人才占技能劳动者的比例由24%提高到28%。与此同时，主要劳动年龄人口受过高等教育的比例增加一倍，达到20%。政府还试图吸引海外人才，包括在国外接受了高等教育的归国学生。然而，这一群体规模相对较小，政府政策的影响将需要数年时间才能惠及整个国家经济。

7、　　跨国公司面对来自本土企业的激烈竞争。面对本土企业的竞争，跨国公司正节节败退。在2011年最佳雇主50强榜单中，中国企业占80%，而在2007年这一比例仅为50%。强大的本土企业在薪酬方面可以匹敌甚或超过跨国公司。此外，在许多情况下，本土企业为员工提供了股权的上涨潜力。相比之下，跨国公司被认为存在“玻璃天花板”问题，限制了员工的职业发展机遇。员工则利用跨国公司的职位作为美化简历的晋升之阶。