民营企业关键人才薪酬设计的思考要点
一家企业的持续发展，是建立在具备行业核心竞争力基础上的，这就要求我们不断地进行产品研发与创新，不断地激励企业关键人怪寄拮惋才成长与晋升，才能达成企业的关键目标。这样，设计合理的关键人才的薪酬机制就非常重要了。薪酬设计的核心要素应考虑以下几点：
算账：前期建立一套清晰的企业核算账，用于相关数据核算
分钱：建立利益分红机制
1、 一级分钱：个体户制，其结构为：
A方案：工资+销提+利提
B方案：工资+技能工资+利提
个体户分红制，将一个独立的门店或组织，进行按月度、季度分红，进行分配。一般将40%作为年底绩效考核或半年度绩效考核，挂钩评分。
2、 二级分钱：有限责任公司部门制，其结构为：
A方案：固定工资+销售提成+团队提成+利润分红
B方案：固定工资+利润提成+冲刺目标完成奖金
C方案：固定工资+计时/计件工资+利润提成
D方案：固定工资+项目提成+利润提成
E方案：固定工资+岗位工资+销售提成
由于非营销人员过失导致客户退款或中止合同，营销人员至少拿到正常提成标准的25%(此费用为信息费)。
3、 三级分钱：有限责任公司中心制
4、 四级架构：事业部与分子公司
A) 集团总裁、COO、CTO，集团利润分红;
例，CEO——固定10000+绩效5000+集团利润4%(集团利润指所有事业部、项目部利润之和)
B) 集团CFO，集团利润分红，可为各事业部利润总和;
例，CFO——固定4500+绩效1500+集团利润0.5%(集团利润指所有事业部、项目部利润之和)
C) 分子公司负责人及关键人才，对分子公司作独立核算，拿分子公司分红;
例，分子公司总经理——固定5000+绩效1000+团队销售额提成1%+利润分红10%(所辖分子公司)
营销总监——固定2500+绩效1000+所属团队销提2%+所属分子公司利润分红2%
D) 独立事业部，拿事业部核算利润分红;
例，事业部专家=工资5000+事业部项目分红30%(视专家级别，在0-80%之间)+OPP提成6%+支付产品管理岗奖金
E) 项目部，拿项目部核算利润分红;
例，项目部经理=固定工资4500+绩效工资1500+项目履约销售额提成1%+项目利润分红3%
F) 销售机构部门制，拿销售额分配后的部门利润分红;
G) 销售公司财务，拿所属销售公司销售额提成;
例，会计=工资2500+绩效500+0.05%销售额提成
H) 制造公司人员，拿销售公司超出60%以上目标的销售额提成;
例，生产项目经理=固定工资3500+计时工资2500(40小时)+60%目标实现后0.5%销提+事业部分红2%
I) 采购系统人员，拿超出公司目标的利润提成;
J) 整合人才，拿整合后成立事业部或项目部分红;
K) 整合人才介绍人，拿所介绍人员成立事业部或项目部分红。
设计好薪酬结构后，务必进行薪酬测算，确定合理性。好的薪酬机制可以激励关键人才的无限动力，只要公司做好发展规划与战略目标，确定清晰的考核机制、薪酬机制与晋升机制“三位一体”化，靠机制引导员工胜任工作，亦非难事。