招聘者经常会碰到的9个大坑，你跳过没

1、没有准确的职位描述 好的招聘流程，从一份用心的职位描述开始，它是企业面对求职者的第一个窗口。眼睛是心灵的窗户，职位描述是企业的窗户。在招聘描述中应准确、客观地描述工作岗位。如果不这样做，就不太可能吸引到那些我们真正想找的人。而作为一个求职者，看着一份乱糟糟或打鸡血式喊口号的职位描述，可能这时候就对这个公司说拜拜了。 千万不要在职位描述里过分吹嘘这个职位，也不要让求职者感觉这里晋升或加薪很快。这样会提高求职者对该岗位的期望，可能会雄心勃勃地来，心灰意冷地走。很多公司的HR为了完成招聘任务，先把人忽悠过来再说，这都是短视的行为，会导致员工入职后对公司不满。

3、面试时反馈太多 如果管理者只用面试来绛嗪托钪评估候选人，靠谱么？谷歌的一名高管说“大多数面试都是浪费时间。大部分面试官是在花时间验证前10秒钟的啾骱卵霸印象。”候选人可能会可以说一些有利于获得这份工作的话，做一些有利于获得这份工作的事。现在这个产业很发达，市面上好多机构高收费指导面试套路，在百度上一搜也都是满屏的面试技巧指导。所以有可能在面试中得来的信息都是花架子，不靠谱。 所以，我们在面试的时候就不能按部就班地按照套路出牌，作为面试官，在面试过程中尽可能地让候选人自己发挥。不要给他太多引导和反馈。例如，你可以让他做一个简单的自我介绍，通过自我介绍能看出他准备的程度，也能看出他的逻辑性怎样。或者你也可以现场给他一个case让他去处理，看他怎样计划、组织、排序和沟通能力等，关键看怎样保证进度与质量。

5、招聘比你能力差的人 一位企业家说，A类人雇佣A+类人。但是，我们有时候总有一些心理作用在搞怪，招的人绝对不能比自己强，这样让自己看起来不错。因此，B类人雇佣C类人，C类人雇佣D类人。这样下去几个级别下来，公司里的人就简直没法用了。有些管理者害怕录用那些比自己优秀的人，因为他们担心能力高的人会威胁自己的位置。其实，这是一种狭隘的做法。聪明的管理者知道，他们需要聪明的人分享他们的观点，把他们的优势补充到现有团队里。我们应该敞开胸怀，去接纳优秀的人。 不是所有的上级都有勇气将优秀的人引入自己的部门。优秀领导者具备的一个特质就是允许比自己更为出色的员工围绕在身边。

7、等待完美的候选人 我们总是期待完美，心里也住了一个完美员工，但是这个人是不会来的。太过执着于找到那个完美员工的后果是，不断地组织面试，浪费时间、精力等；整个团队超负荷运转，怨声载道。有一个说法，这个完美的应聘者是“紫松鼠”，太罕见了。 与其等待一个完全适合这个角色的人，不如雇佣一个满足你大部分关键要求、适合公司文化，并且拥有良好软技能的人。这样，一旦到位就能很快学到具体工作技能。 价值观+软技能=人的发展潜力，所以，大公司往往更注重候选人的发展潜力。

9、过分依赖简历 一份简历中，你能相信多少信息呢？根据调查两千多个HR招聘经理，美国几乎60%的雇主发现候选人简历造假。在中国个人信用体系尚不完善，简历造假的比例更多。例如：一个候选人他可能简历中声称自己是一个建筑主管，而事实让他仅仅在自家后院盖过一个狗窝而已。所以，虽然应聘者列举一堆能力与资格，你首先要想到鉴别真伪。 然后，无论这些简历好坏，不要把太多精力放在这些简历上。一些优秀的人，并不意味着在你这里也会闪闪发光。在前东家的负面消息，并不意味着不会在你的团队中茁壮成长。正如我们前面所建议的，你可以通过测试来判断候选人的技能是否适合。