HR如何筛选个人简历

1、看关键技能在简历上不容易看到人的品行和个性，最重要的要看他的专业技能，通过工作经验、教育讳求藜派背景、主持的项目、参与的事项，来判断他的主要工作技能。比如：应聘高级软件开发工程师，看他是否熟练掌比谯硇劾握开发语言、是否独立承担过模块的开发工作、是否参与过重大项目的开发工作、有几年的开发工作经验等。

2、工作关联性工作关联性是指求职者以往的工作经历和工作技能，跟本企业未来岗位的关联性有多大，这种关联性越大将来越容易开展工作。最好的情况就是从竞争对手公司过来应聘的人员，关联性是最高的，其次是掌握相关的工作技能或具有相关的教育背景。如果是从完全陌生的领域应聘的人，要多加考虑了。

3、工作连续性工作连续性对于能否迅速适应新的工作岗位很重要，如果一个求职者一直从事相关的工作，他的职业素养和技能都能得到充分的锻炼和成长。如果工作连续性不强，工作一年休息三个月，这样的求职者，首先要考虑的是他的工作责任心和敬业度，然后要看他的职业技能。

4、转换工作频率转换工作频率俗话就是“跳槽”，虽然现在自由择业，求职者有自由选择工作的权利和自由，但是如果一求职者总是频率的跳槽，对于企业和他自身的职业发展都是不利的。这个要重点考察，如果一个求职者一年换两个工作单位，而且没有客观的理由，那么就要重点考察。

5、工作中角色一个项目的总负责人和其中一个模块的负责人，所承担的工作和所具备的能力是不同的，为了谋求更高的职位和薪资，求职者们倾向将自己在工作中承担的角色进行抬高，这个在看简历的时候HR们要进行考察。从他的职责描述和项目详述中寻找答案，没有做过的人在细节的地方肯定是无法解释清楚的。

6、教育背景及经历教育背景和经历是做一项工作的敲门砖，所谓科班出身，专业度和熟练度是“门外汉”没办法比的。所以，在选简历的时候还是要选择具有相关专业背景的人，如果是有工作经验的求职者，也要看有过关联度比较高的经历的比较适合。从头培养一个人的成本和代价太大。

7、识别真假很多求职者在做简历的时候都会夸大自己的皤材装肢工作能力，这几乎成为了普遍的现象，这就要求HR们要练就火眼金睛，仔细进行识别。一项工作是否真正的做过是有天壤之别的，从细节描述能够看出，没有做过的人或者参与过边缘性工作的人，在进行描述的时候倾向于使用比较模糊的字眼，比如“参与、熟悉、建议、有......方面经历”等字眼。

8、设想岗位职责简历看完了之后，HR们不要急于下结论做判断，因为人力市场就那么大，有相关工作经验的人更是少之又少，要慎重考虑是否约见。这个时候要设想一下，如果这个人来公司之后的岗位职责，可以找一个现在工作能力比较强的人进行对比，如果觉得合适就约见，如果觉得暂时不符合就放入简历库，留住以后考虑。