如何做好HRBP

HRBP，叫做业务伙伴，而业务伙伴的核心和精髓：理解业务，识别痛点，能够针对痛点提供解决方案。内嵌入业务部门，帮其实现业务价值。HRBP不仅要解决业务部门主管、员工提出的人力资源方面的诉求，还需要完成上一层级安排下来的人力资源工作，以及所在业务部门人事团队工作。成功的HRBP 应具备业务推进能力、人力资源专业能力、管理能力、文化能力。

能力要求

1、业务推进能力有的公司甚至直接将HRBP定义为业务推进。HRBP如果在研发型部门，应懂得项目管理，如在销售型部门，应懂得业务开发。1、业务沟通：快速掌握业务部门的语言和业务流程，能够与业务主管人员、员工充分的沟通，挖掘业务部门对人力资源的深层次的诉求。2、理解公司所处的商业环境、了解行业现状、行业内竞争对手、公司业务模式及上下游企业群。3、深入理解所在事业部/部门在公司层面的角色定位、价值贡献。正确解读业务战略目标。4、根据业务战略定制出有针对性的HR工作目标，将业务问题与HR实践结合在一起。

2、人力资源专业能力理解业务、了解业务痛点，扎扎实实的拿出解决办法，这个需要的是HR专业的褂偶裢蜮业务能力。理解公司的人力资源政策、理念、文化。1、具备人才及组织发展管理能力（1）根据业务特点选择最合适的人才而不只是追求选择优秀简历；（2）掌握公司内外人才地图，定期人才盘点，建立岗位职责、胜任力模型、人才评价体系；（3）根据业务特点指定执行培训、培养计划；（4）基于业务评估现有组织结构，并不断优化。2、成本管理能力，根据业务发展特点提出人力成本管控策略，制定出与各项目、业务匹配的人员配置标准，钱用在最适合的地方。3、绩效管理根据业务部门战略逐级拆分确定绩效管理。(1)帮助部门员工深入理解他们所承担的职位职责，了解哪些工作任务更为重要，并明确期望他们达到的目标结果； (2)持续地与员工进行双向沟通，收集并观察员工的关键行为和结果，帮助员工了解自身的优点与不足，辅导员工提高能力并和他们共同探讨如何才能改进个人绩效；(3)区分绩效优秀和绩效一般的员工。同时让员工了解到自己的绩效所处的位置，并辅导和督促他们不断改进； (4)聚焦在持续的绩效改进上，在部门/团队中营造高绩效的文化氛围；（5）当市场与业务模式方式变化时，绩效管理及时响应。

3、管理能力1、 具备构建人力资源解决方案的能力，能版主业务部门分析组织、人才与团队建设方面的问题与痛点，识别出人力资翮堠江辰源管理在哪些关键领域可以带来增值，提出有针对性的解决方案和落实措施。2、项目管理能力，项目全生命周期参与，根据项目目标，整合调整资源、实施培训、外部助力引入、风险识别与应对、质量成本管控等确定目标时间。3、具有独立思考、分析解决问题的能力，能够给业务提供咨询与建议，能够引导、影响业务做出正确决定，并推动实施，最后进行知识技能的总结提炼，沉淀为组织组织过程资产。关注业务部门员工，对不同的情绪、行为有所反馈，正确引导。能够促进团队氛围，激发团队活力。

4、文化能力1、企业核心价值观传递，保障公司核心价值观向业务部门成员的有效宣传与传递，确保公司文化、价值观的准确解读。2、对集团层面或上一级公司政策宣贯及有效执行，快速响应。3、促使总部、上一级公司与业务部门信息有效传递、及时沟通，打破沟通屏障。获得资源合理匹配。4、基于业务部门构建、优化流程，通过流程建设促进业务运作标准化、高效化，减少重复、冗杂、信息不对称、口径不统一的沟通方式、办事流程。使得HR与各业务部门、各业务部门之间的合作、沟通更高效、更简单、更低成本、组织过程资产更易留存。流程的优化应持续不断，日益精进。

5、HRBP 在工作开展过程中，应该清楚这个角色对业务的价值是什么，发挥了怎样的作用，业务部门主管领导怎样感受到这个角色带来的价值。业务部门员工会因为这个角色的存在，能有怎样的有益变化。在业务反馈的现象和问题中，HRBP是应该可以找到根本原因所在，可以抓住最核心的关键点，简历目标，寻找解决方案，最后扎扎实实的去落实去执行。万千的HRBP 做终变为事务性HR 或者部门助理。HRBP除了有过硬的人力资源专业素养、良好的共同能力、问题发现解决能力、执行能力、构建能力、超强的学习能力，还需要企业管理层面的支持。