如何避开面试中的误区，提高招聘效率

1、缺乏事前准备面试不是表面看起来般容易，不是两个人做到一起聊聊天的事情，是用语言当做武器的交锋，在一来一往中，刺探虚实，抖落包袱，看你到底有没有，芬简砝鬃看你到底合适不合适。所谓“知己知彼，百战不殆”，在面试进行之前要做好充分的准备，才能打出漂亮的成绩，一般可以从以下几个方面入手：1、求职者简历关键点要熟记，让求职者感觉到你的尊重与准备，他自己不敢怠慢；2、清楚自己的需求，要什么样的人；3、你想要了解的主要信息点是什么；4、工作团队需要人员的类型；5、清楚自己的实力，能够提吸引求职者的筹码；

2、偏见影响面试凡人都有各自的喜欢和稍僚敉视个性，而人通常都会喜欢与自己个性相似的人，这就能够解释为什么一个部门，大部分都是一个个性的。在面试过程中这种明显的偏见也在起着不可忽视的作用，基本上可踞讨宀虔归结为以下几种偏方法，大家要在工作中加以注意：1、看到自己不顺眼的人，无论他怎么样表现都无用（首因效应）；2、一个方面表现不好，就直接给PASS（以偏概全）；3、招聘压力太大，看到顺眼的赶紧收；4、求职者和某个表现不好的人有某些相似的地方，直接不要；5、明显反差效应，沉稳的人看到过分外向、热情的人都比价谨慎；

3、说的太多HR们无一例外都有一张伶牙利嘴，这是多年工作中练就出来的，因为每天都会与形形色色的交流沟通，对手遍布公司内外、人才市场内外。往往这种特性在面试中也会有意无意的表现出来，总是说的太多，面廖嘤傥笏试过程中，HR应该充当配角，把主角留给求职者，让求职者自己去表演，通过看他的表演，尤其是细节去观察他、了解他。而不是让自己的喋喋不休，将面试的时间都占用了，最后求职者没说三句话就到时间了，这样的面试完全无效。

4、教育大会做HR招聘时间太长的人，见的人多了，体悟也多了，大多都喜欢给新人充当老师，尤其看到自己个人比较欣赏的人。所以，许多的面试的味道已经变了，不是一个单纯的面试考察了，热心的HR大叔、大姐们，都化身为“天使”去拯救小青年了，倒成了教育大会、鸡汤大会，反而面试的事情先放一放吧。这样招聘的效率都不知道丢到哪里去了。

5、泄露答案采用基于行为的结构面试法进行面试，问题都是经过设计的，绝大多数都是有标准答案的，可以量化到每个求职者的分数。有些HR为了提高招聘效率，就在面试过程中给求职者一些暗示，通过“你确定吗？你觉得......是不是更好？往......方面考虑一下呢？”试图给求职者指出方向，也是处于对求职者的个人偏好。这样做不利于招聘的公平性，因为有个人偏好在里面起作用，所招聘到的人也未必就适合岗位。

6、无关问题专业高效的HR问问题是经过设计的，是有内部关联性和逻辑性的，一步步地解开事实的真相，了解求职者真实的经历和个性。许多HR在面试的过程当中比求职者还紧张，问出的问题只用“是或否”就可以回答了，根本没有技术含量，或者想到哪问到哪，没有目的性，没有关联性，这样的面试就是在浪费彼此的时间，也会让求职者对公司的印象大打折扣。

7、记录太多面试中的记录必不可少，要记录关键的信息，以备后面查询或者提供信息给后面的面试官。记录不是事无巨细的，那样就耽误了太多的时间再记录上面，不能达到良好沟通的目的，而且你总是忙于在低头做记录，跟求职者缺乏必要的交流，无形当中给求职者太大的心理负担和压力，很难放松心态跟你交流真实的想法。

8、忽视交流面试基本的形式是一对一或者一对多的面对面的沟通，通过问与答的形式去相互了解和考察，是一个双方的相互交流和考察的过程。许多HR在面试的过程中，总是板着个脸充当问问题的机器，没有把求职者放到平等的位置上去沟通，没有认识到自己是公司的代表，而是一副高高在上的表情，试问这样的面试怎么能了解到真实的情况、做出准确的判断？