“海底捞”我们能学什么

在竞争日益激烈的今天，求职创业成为人们特别关注的话题，如何学会别人的经验，变成我们求职就职创业的“点金石”显得尤为重要。小编今天谈“海底捞”的理由只有一条，“海底捞”作为一家做火锅餐饮类的企业，成为了哈佛商学院的经典案例。那么，“海底捞”我们到底能学什么？

2、”海底捞“如何授权的呢？举一个例子来说，这个例子来源于高铁读物《青年时讯》2015年5月的期刊之一：1999年，海底捞创始人张勇在西安开设了第一家异地分店，不久，和他一起的创业伙伴杨，在未征得张勇同意的情况下买了一辆面包车，张勇顿时”傻了“，但张勇并没有怪罪杨。此外，张勇对普通员工的授权是”可以给任何一桌客人免单“。

4、关于怎么看待”授权“的问题：先看看”授权“的定义，这个定义小编引用自百度百科，”主管将处理用人、用钱、做事、交涉、协调等决鲮臻愉溏策权转移给部属，只授予权力，不可托付完成该项工作的必要责任“。简单地说，”授权“就是主管把自己的一部分权力授予部属，但不让部属承担责任。这样，授权就解决了”效益“问题，这是避免主管因忙于四处奔波履行自己的权力，而致使工作流程变得不流畅或者没有效率而影响业绩。

6、关于”授权“要解决的主要问题：小编以为，铯欧鲆熳授权要解决的主要问题其核心只有一个，那就是工作流程或者组织的效益问题以及效益与总目标的关系。工作流程或组织的效益越高，企业或组织的业绩越好。那么，什么是效益，效益怎么来看？小编认为，企业或整个组织的业绩突出，源于每个细小工作流程或组织细胞的效益最大化；由于每个细小工作流程或组织细胞相互之间会存在制约，所以不可能都达到理想中的效益最大化，这就需要从企业或组织的终极目标来考察，从而科学划定每个细小工作流程或组织细胞实际可能达到的效益最大化，而且每个企业或组织在发展的每个阶段其人为设定的终极目标是不同的，这需要通过分析研究或者建立模型来推算得出。这样的结论，可以从“海底捞”对企业的创始人或普通员工的授权可以得出。

2、服务该怎么做呢？小编以为，在工作或创业的初始时期，成本控制在合理范围，以确保持续发展，是一个关键。

4、在工作已经取得优秀业绩或企业已形成品牌后，服务也要做成品牌，任何时候都不可砸了招牌。因为，毁掉一个品牌比做成一个品牌要容易得多。

2、用人的第一条，找对人：对于组织或企业的每个层次每个部门，需要什么样的人，这需要很好的规划，采取定性与定量分析的办法，列出招用的定性与定量指标，严格录用。

4、用人的第三条，培养：培养包括培训和养育，培训是理念和技能的培训，养育侧重是企业或组织文化的熏陶，真正让员工融入企业或组织的文化之中，实现员工与企业或组织的共同成长。如果企业或组织跑得快，员工跟不上，制约企业或组织发展；同理，员工跑得快，企业或组织跟不上，优秀员工会流失，同样制约企业或组织的发展。

6、用人的第五条，视员工为贵宾：常说，顾客是上帝；作为为单位一直辛勤付出的员工，每一个都应该视为“上帝”里的贵宾。海底捞对待员工的态度，值得我们学习，让员工成为企业或者组织里真正意义上的主人，并获得尽可能的优待，是需要认真解决的课题。聚人气，企业或组织才有灵气与灵魂，不但要聚顾客之人气，更不可忽视员工之灵气，要认准群众的智慧和集体创造性的强大力量，才能使单位的影响深远。