人力资源管理（HR）绩效考核指标权重如何设定

1、一、权重设计遵循的原则

2、20/80原则：通常最重要的指标往往只有那么两三个，不能将不是主要指标的考核权重设置过高，不能出现“以次充主”，主要考核指标就应占考核总分的80%，非主要的不能超过20%，这是最基本的原则。2、稳定性原则：考核目标一经设定，原则上不再轻易改变，如企业在外部环境因素发生重大变化申请对目标值做出修改的，修改过程和考核指标确定过程相同3、“定量为主，定性为辅，先定量后定性”的原则：一般优先设定定量类指标权重，而且定量类指标总权重要大于定性类指标权重。

3、二、权重设计的方法

4、韦蛾拆篮经验法这是很多单位常用的一个办法，这个办法有较为合理的一面，因为做出这样建议的时候，管理者都是凭自己多年工作经验以及在实际工辑湃形傥作的总结而提出的，并不是凭空乱想象、乱推测；但也有很明显的硬伤，如果不了解岗位工作那就难以避免拍脑袋做决定的嫌疑了。当然，用此办法时，借鉴的经验不一定完全是自己的，可以参照外部同行的经验。2、排序法将考核内容全部列出进行两两对比，按照重要性进行排序，排在前面的指标权重大，越往后面权重越小，排序法能确定各个指标的相对权重，不能直接据此设置指标的绝对权重，同时在对指标排序时要结合多方人员参与，充分结合各个层级和位置人员的意见。其他常见设定办法如德尔菲法、月亮图法，操作相对复杂，可以根据公司的实际情况选择合适的使用。

5、三、注意事项

6、为了便于计算和比较，指标权重一般都为5%或10%的倍数，最小为5%，太小就无意义了。2、权重的设计，要照顾到多方情况，要保障公司、部门、个人三者的利益，当三者利益有冲突时以公司意见为主。