70%的优秀员工都是被中层逼走的，怎么破

1、系统优化组织制度环境，强化“明规则”，杜绝“潜规则” HR必须明确企业的用人理念，明确各种规则的制定初衷到底是“管人”还是“激发员工积极性”。 进而在合法合规、必要的管理规范基础上，对公司各种规章制度进行全面、系统的梳理，着重调整、修改与用人理念不一致甚至相违背的管理制度，优化流程，化繁为简。 一旦确定，则强化加强培训和宣传，使无论中高层管理者还是普遍员工人人知晓、人人遵守。 组织目标是什么？岗位需要员工做什么？做的好或不好，评判标准是什么？好或不好的结果分别是什么？评判的结果不服怎么办？……如果这些问题，人人明白无误，不仅将助于增强中层执行力，也能最大限度的杜绝组织“潜规则”的蔓延。 相反的，如果这些“明规则”含糊不清、形同虚设，“潜规则”必然横行，无形中就给了中层管理者“寻租”的空间，必将败坏企业风气。

3、有的放矢，为潜在离职员工提供支持和服务 《财富》杂志前20家公司中有一家公司采取这样一种措施：它要求部门经理画出危险图（满意坐标）：一条轴反映管理人员的具体工作表现；另一条轴反映员工离开公司的可能性。通过长时间的追踪，坐标系最终描绘出管理者触发雇员离职的风险点，通过分析后，在到达这些点之前，管理入员将采取一系列帮助雇员度过危险期的刺激措施。 刺激措施无外乎两类，即我们常说的保健因素（公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等）和激励因素（工作本身、认可、成就和责任）。 但每个人的需求点不同。我之蜜糖，彼之砒霜。作为HR应该辅以自己的观察、调研或某些测评手段来确定，对即将到达危险点的员工来说，什么才是最有效的刺激。

5、离职管理的科学化 完善工作流程，及时沉淀离职员工在公司期间创造的知识、建立的流程、发展的新技能与方法、优质的客户资源等等，最大限度降低人才流失带来的风险。 很多企业都有自己的知识管理系统，监督员工将工作文档、报告、模板、客户资料等通过系统上传到公司资料库中，这就等于把员工的大脑留住，可以弥补大多数知识员工跳槽对公司造成的无形损失。