企业薪酬设计十五步法

1、选择20个左右的关键岗位

2、选择6—7个评估要素;(要素太多容易造成分数太接近)

3、做打分量表

4、成立评估小组进行岗位测评

5、把得出来的分数与市场价格做“回归拟合”，(r平方要大于或等于0.8，如果小于0.8那么就要返回第2步，直到数值达到要求为止)

6、把最小分与最大分分成若干段(也就是有了若干个工资级别);然后做出职级图，横坐标为职务，竖坐标为级别

7、计算出各级工资的中点值，中点值=落在该级内岗位的实际工资的平均值、落在该级内岗位的市场价格的平均值;　　计算方法：岗位工资相加/岗位人数=每级中点

8、得出的结果肯定是锯齿状的，要做光滑化处理;方法是：在excel中设计处理(简略)

9、调整级差;公式为：本级的终点-下级的终点/下级的终点=?%，就是级差

10、领先滞后调整：市场的薪金水平正常是按照7%递增的，如果企业战略需要，就可以提前量设计

11、设计级幅度;公式为：(本级最大撕良滤儆值-本级最小值)/本级最小值，也就是本级内 (大-小)/小。高端的人才要留住，所以级幅就大一些，低端的就小一些;对于不可替代的岗位，如专业技术人员，可以允妓罹鐾岭许使用2-3个级别，对中层管理人员可以采取岗位职务不变，但是加薪水做法(也就是可以把管理人员分成1、2、3、4级经理等办法，技术人员也可以分为1、2、3级别);一般高级幅度在45%——60%，中层岗位幅度在35%——45%，低端岗位在25%——35%

12、求出各级别的最大、最小值(步骤忽略)

13、求重叠度;如果没有重叠度的话，就造成低一级的干的再好也不如上一级干的不好的，重叠度应该在5%——50%之间。公式为：(x大-y小)/(y大-y小)=?%，这个数应该小于%)%.公司到底需要定多少级别的工资要到这个时间才可以知道

14、确定固定工资的变动比例

15、对于其他岗位做岗位测评并纳入相应工资级别，采取比较因素法将其他岗位纳入相应岗位中