企业人事会员管理几大误区

1、我国的企业长期处于“人治”管理状态，在改革前，由党委决策，在实行厂长经理负责制后，由厂长决策，因而在一些国营、民企、私企主观管理的作风较为顽固，上个世纪80年代末，国家经委就曾经派出“企业管理宣讲团”到各地的一些企业推广科学管理的方法，但是由于时间短，收效不大。还有的企业即使有一些制度（尤其是管理性制度）也是根据自己的主观意愿制定的，几乎都没有经过工会或职代会的审批，在程序上就没有达到科学管理的要求。这些主观管理的制度对法律不重视，违法违纪、侵犯职工权益的现象较多，如：任意确定试用期、任意确定的薪酬额达不到当地最低工资水平、不准员工享受法定的假期、女职工的福利得不到保障等等。还有的提出种种不合理的口号，如：今天工作不努力、明天努力找工作，这种类似的口号是没有认识到劳资双方的主次关系，也是错误地理解了劳资双方双向选择的平等关系，类似的主观做法不胜枚举。

2、作为企业负责人，在制定企业管理制度时，首先应想到的是国家的法律法规，企业制定的制度不能违反之，否则，不仅会引起职工的诉讼，还会影响企业的声誉，这是企业管理最应该注意的事情。

1、很多企业为了在短时间内能够成功，就去模仿或照搬其他企业的管理模式，这样的做法应该是非常谨慎的。每个企业就像每个人一样，都有自己的独一的特性，这独一的特性就是个体差别。中国企业和西方企业在文化传统方面也有炯然的差异，中国文化的内涵概括为“温良恭谦让”，是内向、拘束的，西方文化的传统表现为张扬、粗犷、开放，是极具个性化的。

2、差别巨大的文化传统使中西企业管理的方法也有较大的不同，用国外的管理方法借鉴、参考是可取的，照搬模仿就会犯错误了，很多企业在照搬模仿后不仅没有好的效果反而绩效会更差，其原因就是企业的独一特性不一样。如：淄博张店区两个同规模的快运公司，甲公司经营了一段时间后取得了成功，乙公司就照搬了甲公司的管理方法，但是经过一段时间后，业绩反而有些滑坡，经过分析后发现乙公司的员工家族化，甲公司的关于提成的管理方法在乙公司不宜使用。同一地域的企业尚不能照搬管理方法，更何况国外的模式呢。

1、薪资额不透明。
许多企业在招收新员工时，非常忌讳应聘者询问薪资待遇，认为这样的人关注的是薪水而不是企业的发展，上海某企业人事总监许女士就曾对媒体说：“只要是问待遇的，就一概不予考虑”，这是错误的，《劳动法》明确规定了薪资待遇是劳动合同的约定条款，应聘者有知情权。

2、薪资制度不透明。
企业招聘时，往往会先设定相应岗位的薪资额，然后问应聘者“希望工资额”，应聘者提得高了就不录用，这种做法是错误的，企业应该建立适当的工资制度，告知应聘职位的薪资额，而不是应聘者的要价低就录用，否则日后应聘者也会因为同岗不同酬而离职。

3、心理测试。
很多企业（甚至国家人事部）喜欢用心理测试的方法来录用职工，这种做法极不科学！心理测试毕竟是一种主观化的考评，而且多是采用国外的题目来测试，中西方的文化差异巨大，人的性格是多重性的，更何况很多心理题是被用来消遣和游戏的，这种做法同已被国家明令禁止的凭血型录用职工的做法一样毫无道理，是主观行为。

4、面试考题随意化。
企业在招聘时往往问应聘者一些毫无意义的问题，有的用脑筋急转弯做为面试题，有的还使用情景招聘，这样做很无聊，也不能真正了解应聘者的能力，因为招聘人才不是在做游戏，考试者的答案不一定正确，也不一定是最佳的答案。
面试时，应该掌握应聘者的简历情况，就其简历中的问题提问，用自己或专业招聘小组的学识和经验对应聘者评判。如果能建立适当的题库就更科学了。

5、招聘人员年轻化。
一些企业招聘时往往用年轻的人员进行应聘人员的初选，这是错误的。年轻的人员本身阅历浅，不能识别应聘人员的阅历、资质，不具备招聘的素质，还容易对应聘者产生排斥心理。

6、重学历不重经历
一些企业在招聘时或干部任用时注重专业而不注重应聘者的从业经历，这是错误的。在招聘专业人员时是应该注重学历、专业的，但在招聘管理人员或干部时，应该注重的是应聘者的思想性和经历，这是选拔干部的关键。思想性是指应聘者坚持原则的公正性和解决问题的方法，经历中的成功经验是人生的宝贵财富，用应聘者的财富为企业服务，是企业走向成功的秘诀。
另外：用限定时间让应聘者口述简历的方法也不可取，应该是不限时间；对于要招聘的应届毕业生或初次就业者，一般情况下不一定要面试；这样可节省人事管理成本。

7、迷信头衔，不会使用人才。企业不能迷信头衔，应该重视的是学识。一个海归者曾被英国一所大学聘为 “RESEARCH FELLOW”。回国后，他把自己的职位译成“院士”，其实在英国，这个称呼相当于“助理研究员”。一个年轻学者曾任职于美联储，头衔是“PERMANENT ECONOMIST”，他对此的翻译是“首席经济学家”。而在美联储，这是对最基层人员的统一称呼。MBA是培养企业负责人的，但在国内几乎遍地都是。形成这种现象的原因就是大家习惯了以学历论英雄，而不是考虑对方的综合素质，手下多了高学历人才、海归、MBA、博士等，感觉自己就是伯乐了。济南某省直企业居然引进经济学博士到广西常驻去解决经济纠纷，数月后，该博士只好跳槽到青岛一知名企业任总裁。

8、不懂人事管理的人管人事
现在很多企业使用一些不懂人事管理的人员在管理人事工作，他们对众多的劳动法规基本不了解，在很多方面侵犯了职工的权益。
人事管理者要注意遵守国家劳动、人事、计划、生育、医疗、工伤、房改等方面的法律法规，要充分了解这方面的政策，否则会引起员工的诉讼，既影响企业形象、增加人事管理成本，也会给企业带来损失和麻烦。