企业的这十大绩效管理误区，你们单位掉进了几个

1、十大误区之一：以结果取代过程是结果重要，还是过程重要？很多人都会回答：同样重要。考核以结果为导向，但没有好的过程不可能会产生好的结果。我常常听老板们说：我不看过程，我只要结果。给我结果，具体怎么做，你们决定。

3、十大误区之三：为求全面错误拼盘因为以结果、量化为鲜明特征的KPI考核，具有不能全面反映员工表现贡献的局限性，加上在客观操作上，很多有价值的工作无法实现真正的量化管理，因此为了追求评价衡量的全面性、整体性，将一些行为能力指标（如责任感、敬业精神、沟通能力等）与KPI指标进行搭配，形成一个看似全面的拼盘，但实际上，他们是不可能在同一周期、使用同一评价模式进行考核的。

5、十大误区之五：标准与目标的混淆目标一般以KPI作为考核工具，做加法，弹性大，正向激励性强。标准一般以CPI作为考核工具，做减法为主，弹性小，反向压力性强。要将高价值的工作目标化，做目标管理。将低价值或基础性的工作标准化，明确规范与具体要求，做检视管理。

7、十大误区之七：忽视员工的参与绩效考核涉及到目标管理、利益分配，与员工息息相关。只有得到员工认同、参与的绩效方案，最后才能促进员工努力达到目标，共享效益成果。员工参与的程度越深，对绩效考核的认同度就会越高。利益分配越合理、越透明、越公平，员工的积极性就会越强。

9、十大虱忪招莫误区之九：绩效文化的缺失中国人与美国人最大的差别是什么？以前比较多的回答是：发达国家与发展中国家。现在，大家发现文化差异成为梓脶阗擗最大差别：1、中国人需要在压力与监控下工作，绩效才好，而美国人喜欢放松与自由的环境。2、中国人看重利益驱动，美国人看重文化驱动。3、中国人喜欢为自己干，美国人喜欢我们一起干。如果缺乏绩效文化的支撑，再好的考核工具也会黯然失色。比如360考核，可以全方位地反馈上司、下属、内部客户、外部客户的评价，通过客户价值的评价，非常客观地衡量员工的综合表现与贡献。但是，如果内部员工之间勾心斗角、心术不正、相互排挤、拉帮结派，360考核将会沦为打击报复、关系关照的工具。